मौजूदा पितृसत्तात्मक मानदंड सार्वजनिक या बाज़ार सेवाओं को लेने में एक महत्त्वपूर्ण बाधा उत्पन्न करते हैं। चाइल्डकेयर और लचीले काम के मुद्दे को संबोधित करने से सकारात्मक सामाजिक मानदंडों को शुरू करने में मदद मिल सकती है जो अवैतनिक देखभाल और घरेलू काम के बोझ के पुनर्वितरण को प्रोत्साहित करते हैं। महिलाओं के कुशल लेकिन अवैतनिक कार्यों का एक बड़ा स्पेक्ट्रम अर्थव्यवस्था में सीधे योगदान देता है। फिर भी, ‘काम’ के लिए ज़िम्मेदार नहीं होने के कारण इसका अवमूल्यन महिलाओं की स्थिति को कमज़ोर करता है, जिससे उनकी भेद्यता बढ़ जाती है। सार्वजनिक सेवाओं में अवसर की समानता सुनिश्चित करके लैंगिक समानता को बढ़ावा देने में सरकार की महत्त्वपूर्ण भूमिका है। हालाँकि, इन समाधानों का एक सीमित प्रभाव होगा जब तक कि प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार परिवर्तन को लक्षित न किया जाए। 

—प्रियंका सौरभ

जबकि शिक्षा और पोषण में लैंगिक अंतर समय के साथ कम हो रहा है, श्रम बाज़ार में महिलाओं की वंचित स्थिति बहुत स्पष्ट है। भारत में महिला श्रमबल की भागीदारी केवल 25% है जबकि वैश्विक औसत 60% है, विश्व शक्ति बनने के लिए, हम महिलाओं को सेवा से बाहर होने का जोखिम नहीं उठा सकते हैं। आर्थिक कारकों के ऊपर और ऊपर ग़ैर-आर्थिक, सामाजिक और सांस्कृतिक कारक हैं। जब पारिवारिक आय में वृद्धि होती है तो सांस्कृतिक कारकों के कारण महिलाएँ परिवार की देखभाल के लिए काम छोड़ देती हैं। पितृसत्ता की गहरी जड़ें इस प्रकार जकड़े है कि घर के बाहर काम करने वाली महिलाओं के बारे में सांस्कृतिक बोझ इतना मज़बूत है कि अधिकांश पारंपरिक भारतीय परिवारों में, शादी के लिए ही काम छोड़ना एक आवश्यक पूर्व शर्त है। 

चाइल्डकेयर की ज़िम्मेदारी पूरी तरह से महिलाओं पर निर्भर है जिसका एक बड़ा कारक मातृत्व है। कार्यबल में शामिल होने वाली कई महिलाएँ बच्चा होने के बाद फिर से शामिल नहीं हो पाती हैं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि चाइल्डकेयर को मुख्य रूप से महिलाओं की नौकरी के रूप में देखा जाता है। महिलाओं के ख़िलाफ़ कार्यस्थल पर पक्षपात आज भी होता है, ऐतिहासिक क़ानून, जो एक महिला को 26 सप्ताह के सवेतन मातृत्व अवकाश का अधिकार देता है, एक बड़ी बाधा बन रहा है। एक अध्ययन के अनुसार कंपनियों के लिए यह बढ़ी हुई लागत है और यह उन्हें महिलाओं को काम पर रखने से हतोत्साहित कर सकती है। 

माताओं को इसलिए भी तरजीह नहीं दी जाती क्योंकि परिवार के कारण वे कम आधिकारिक ज़िम्मेदारियाँ उठाती नज़र आती हैं। मेट्रोपॉलिटन, टियर 1 और टियर 2 शहरों में सुरक्षा प्रमुख मुद्दा है। कार्य स्थल पर सुरक्षा और उत्पीड़न के बारे में स्पष्ट और निहित दोनों तरह की चिंताएँ है। 

महिलाओं के उच्च शिक्षा स्तर भी उन्हें अवकाश और अन्य ग़ैर-कार्य गतिविधियों को करने की अनुमति देते हैं, जो सभी महिला श्रमबल की भागीदारी को कम करते हैं। जब आय बढ़ती है, तो पुरुष भारतीय महिलाओं को श्रमबल से हटने की अनुमति देते हैं, जिससे काम करने के कलंक (सांस्कृतिक कारक) से बचा जा सकता है। 

ऐसी नौकरियों की अपर्याप्त उपलब्धता जो महिलाएँ कहती हैं कि वे करना चाहेंगी, जैसे कि नियमित अंशकालिक नौकरियाँ जो स्थिर आय प्रदान करती हैं और महिलाओं को काम के साथ घरेलू कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति देती हैं। अवैतनिक कार्य/घरेलू कार्य के बारे में सामाजिक मानदंड महिलाओं की गतिशीलता और वैतनिक कार्यों में भागीदारी के ख़िलाफ़ हैं। प्रसव और बुज़ुर्ग माता-पिता या ससुराल वालों की देखभाल बाद के बिंदुओं के लिए होती है, जहाँ महिलाएँ रोज़गार पाइपलाइन से बाहर हो जाती हैं। 

महिलाओं के लिए शिक्षा महिलाओं को सशक्त बनाने और एलएफ़पीआर की बेहतरी में मदद करती है महिला शिक्षा लैंगिक समानता प्राप्त करने के लिए एक महत्त्वपूर्ण उपकरण है। लंबे समय से महिलाओं को उनके अधिकारों से वंचित रखा गया है। नारी शिक्षा को गति देकर भारत सामाजिक विकास और आर्थिक प्रगति के लक्ष्य को प्राप्त कर सकता है। बालिकाओं के लिए अनिवार्य शिक्षा और उन्हें उच्च शिक्षा में बनाए रखना। अलग महिला शौचालय जैसे उचित बुनियादी ढाँचा प्रदान करना। उन्हें नौकरी से सम्बन्धित कौशल प्रदान करें जो नियोक्ता वास्तव में माँग करते हैं, या जिसका उपयोग वे अपना व्यवसाय शुरू करने में कर सकते हैं। क़ानूनों का मज़बूत प्रवर्तन और बढ़ी हुई पुलिसिंग इस सम्बन्ध में मदद कर सकती है। 

आँगनबाड़ी, बालवाड़ी का सुदृढ़ीकरण एवं उन्हें प्रेरित करने के लिए स्वास्थ्य कर्मियों का बार-बार आना आवश्यक है। देश की महिलाओं को सशक्त बनाने में महिला मंडलों की मदद ले सकती हैं। 

लड़कियों और उनके माता-पिता की आकांक्षाओं को बढ़ाएँ, हमें लड़कियों की छवि और रोल मॉडल देने की ज़रूरत है जो उनके सपनों का विस्तार करें महिला प्रतिनिधित्व जैसे स्थानीय, क्षेत्रीय और राष्ट्रीय क़ानून में महिलाओं की भागीदारी बढ़ाएँ क्योंकि यह नीति निर्माण में उनकी बात को बढ़ा सकती है। 

अधिक महिलाओं को श्रमबल में लाने के लिए सुरक्षित कार्यस्थलों का निर्माण करना सबसे आगे होना चाहिए। शिक्षा का बेहतर लक्ष्यीकरण और महामारी के बाद की दुनिया में डिजिटल विभाजन को कम करना प्राथमिकता होनी चाहिए। शिक्षा के माध्यम से, महिलाओं की कार्यबल में बेहतर पहुँच और अवसर हैं, जिससे आय में वृद्धि हुई है और घर पर अलगाव या वित्तीय निर्णयों से कम अलगाव हुआ है। कामकाजी माताओं के ख़िलाफ़ कार्यस्थल पूर्वाग्रह को दूर करना, गर्भावस्था भेदभाव, कौशल और विविधता के आधार पर महिलाओं को काम पर रखना करियर गैप के बाद, एक आदर्श बन जाना चाहिए। 

बाल-देखभाल ज़िम्मेदारियों को निष्पक्ष रूप से साझा करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए करों का उपयोग करके, या महिलाओं और लड़कियों को पारंपरिक रूप से पुरुष-प्रधान क्षेत्रों जैसे सशस्त्र बलों और सूचना प्रौद्योगिकी में प्रवेश करने के लिए प्रोत्साहित करके हम स्थिति को मज़बूत कर सकते हैं। भारत में सर्वोच्च न्यायालय ने घोषणा की कि महिलाएँ अब सेना में कमाँडिंग पदों पर आसीन हो सकती हैं। बच्चों के पालन-पोषण की ज़िम्मेदारी साझा करने के लिए पुरुषों के लिए पितृत्व अवकाश, कंपनियों को महिलाओं को रोज़गार देने के लिए प्रोत्साहित करना, और 50% लक्ष्य तक पहुँचना है। समान काम के लिए समान वेतन के सम्बन्ध में मज़बूत क़ानून और नीतियाँ, अर्थव्यवस्था में महिलाओं के प्रतिनिधित्व को बढ़ावा देने के लिए मातृत्व लाभ की आवश्यकता है। मातृत्व और पितृत्व: 2017 में अधिनियम में संशोधन ने पेड मैटरनिटी लीव को 12 से बढ़ाकर 26 सप्ताह कर दिया। हालाँकि नेकनीयत, यह दुर्भाग्य से देखभाल करने की धारणा को मज़बूत करता है कि मुख्य रूप से महिला का दायित्व है, और इस प्रकार महिलाओं के मातृत्व के अधीन होने के जोखिम को मज़बूत करता है और बढ़ाता है। 

अनिवार्य पितृत्व लाभ के लिए एक स्पष्ट क़ानून लैंगिक भूमिकाओं को समान करने और नियोक्ता पूर्वाग्रह को कम करने की दिशा में एक लंबा रास्ता तय करेगा। कामकाजी माताओं के लिए चाइल्डकेयर सुविधाओं का प्रावधान और मज़बूती बहुत महत्त्वपूर्ण है। मातृत्व लाभ अधिनियम 50 से अधिक कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए क्रेच सुविधाओं की स्थापना को अनिवार्य करता है। एक बेहतर नीतिगत उपाय यह होगा कि बच्चों की देखभाल के लिए ज़रूरतमंद माताओं को मासिक भत्ता दिया जाए। इससे घर से काम करने वाली माताओं को भी मदद मिलेगी। भारत ने पंचायतों और स्थानीय निकायों में महिलाओं के लिए 33% आरक्षण प्रदान किया है। क्षमता निर्माण और प्रशिक्षण से उनकी क्षमताओं को और बढ़ाया जा सकता है। 

मौजूदा पितृसत्तात्मक मानदंड सार्वजनिक या बाज़ार सेवाओं को लेने में एक महत्त्वपूर्ण बाधा उत्पन्न करते हैं। चाइल्डकेयर और लचीले काम के मुद्दे को संबोधित करने से सकारात्मक सामाजिक मानदंडों को शुरू करने में मदद मिल सकती है जो अवैतनिक देखभाल और घरेलू काम के बोझ के पुनर्वितरण को प्रोत्साहित करते हैं। महिलाओं के कुशल लेकिन अवैतनिक कार्यों का एक बड़ा स्पेक्ट्रम अर्थव्यवस्था में सीधे योगदान देता है। फिर भी, ‘काम’ के लिए ज़िम्मेदार नहीं होने के कारण इसका अवमूल्यन महिलाओं की स्थिति को कमज़ोर करता है, जिससे उनकी भेद्यता बढ़ जाती है। 

चाइल्डकेयर की ज़िम्मेदारियों को साझा करना उस संस्कृति में मुश्किल हो सकता है जहाँ माता-पिता की छुट्टी केवल माँ को दी जाती है। यह इस धारणा को और पुष्ट करता है कि अवैतनिक देखभाल कार्य केवल महिलाओं की ज़िम्मेदारी है। सार्वजनिक सेवाओं में अवसर की समानता सुनिश्चित करके लैंगिक समानता को बढ़ावा देने में सरकार की महत्त्वपूर्ण भूमिका है। हालाँकि, इन समाधानों का एक सीमित प्रभाव होगा जब तक कि प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार परिवर्तन को लक्षित न किया जाए।